¿Qué motiva a un empleado a dejar su trabajo? Para más de dos tercios de los trabajadores, no se trata de un mejor salario o de horarios más convenientes en otra parte.
La razón principal suele ser la manera en que su gerente los trata. Los empleados suelen renunciar si sienten que son microgestionados o no se les valora, mientras que tienden a permanecer en sus puestos si perciben que su gerente se preocupa por su bienestar.
Ahora bien, ¿qué características debe tener un gerente de restaurantes para retener al personal de manera efectiva? Aunque la inteligencia, el carisma, las buenas ideas y la experiencia en la industria son importantes, sin la confianza de su equipo y una genuina preocupación por ellos, será difícil formar un equipo leal y comprometido con los objetivos.
Entonces, si no se debe contratar basándose solo en la experiencia, la inteligencia o una personalidad carismática, priorice el cuidado.
Los empleados tienden a quedarse cuando sienten que su gerente se preocupa por ellos. Este cuidado se manifiesta diariamente, cuando los gerentes ven a sus empleados como personas primero y se interesan por ellos de manera auténtica, no solo como trabajadores.
Comunicación
Además del cuidado, las habilidades de comunicación son esenciales. Los gerentes excepcionales saben cuándo y cómo escuchar a las personas. Más importante aún, tienen la capacidad de abordar conversaciones difíciles que los gerentes menos efectivos suelen evitar.
A su vez, los gerentes eficaces no temen enfrentar tareas complicadas. Reconocen que su trabajo incluye realizar actividades que no siempre les resultan agradables, como mantener conversaciones difíciles, y lo hacen de todos modos.
Evitar estas conversaciones en el momento adecuado puede llevar al fracaso de un empleado en el futuro, con repercusiones negativas para la empresa. Pero ojo: la comunicación efectiva implica una sensibilidad hacia la persona con la que se está interactuando, y los gerentes competentes adaptan su estilo comunicativo para alinearse con las preferencias individuales de cada empleado.
Empiece por el principio. Durante las etapas de entrevista e incorporación, es recomendable que, como gerente, pregunten a los nuevos empleados cómo prefieren ser gestionados. Específicamente, ¿cómo les gustaría recibir retroalimentación si cometen un error?
Esta información permite a los gerentes entender rápidamente los estilos de comunicación preferidos por sus empleados. Recuerde que su restaurante no es el ejército; sus empleados tienen muchas otras oportunidades fuera de sus paredes.
Gestión de expectativas
Maneje bien las expectativas. El primer período de pago actúa como un chequeo de realidad para el nuevo empleado, indicándoles si están cumpliendo con las expectativas del puesto o si necesitan mejorar. No debe dejarse a los empleados en la incertidumbre.
Un gerente de restaurantes eficiente no está desatento, especialmente durante la fase de incorporación de cada empleado. Hay una realidad: las personas estarán en su mejor momento durante las primeras dos semanas. Si alguien no desempeña adecuadamente su trabajo durante ese período crítico, es poco probable que mejore. Cuanto más tiempo dedica un gerente a un empleado problemático, menos atención puede prestar a reconocer a un empleado destacado.
Si el nuevo empleado cumple o supera las expectativas, los gerentes deben hacerles saber que han ganado esa primera quincena. Si el desempeño no es el esperado, sea asertivo: informe al empleado claramente en qué áreas necesitan mejorar y remítase a los hechos, no a las opiniones.
Tenga en cuenta que la menor calidad de rendimiento que usted acepte de cualquier empleado sirve como referencia para los demás sobre el nivel mínimo de desempeño necesario para mantener su trabajo
Es decir, si no se exige a la nueva contratación que siga el protocolo de cierre, los demás entenderán que es opcional. Y si hay diferentes estándares de rendimiento para distintos empleados, la moral se verá gravemente afectada. Los empleados percibirán la gestión como arbitraria y caprichosa, perdiendo el respeto por la operación.
Sin embargo, para promover un buen rendimiento, es fundamental ser generoso con el reconocimiento positivo, recompensando a los empleados por su buen trabajo. Con demasiada frecuencia, los gerentes enfocan su energía en el reconocimiento negativo o en tratar problemas, desaprovechando la oportunidad de valorar a los empleados que sobresalen. Todos aprecian un reconocimiento sincero por su esfuerzo.
Enfoque en ganar – ganar
Los gerentes efectivos se centran en un enfoque de ganar-ganar. Sabe que cuando los empleados están motivados para realizar su trabajo, reciben algo a cambio. Este principio de reciprocidad es fundamental para mantener la motivación y el compromiso del personal.
Aunque los empleados desean una compensación monetaria, también buscan trabajo interesante, oportunidades de crecimiento, y reconocimiento. Cuando los gerentes se toman el tiempo para reconocer positivamente los logros de un empleado, hacen que esa persona se sienta valorada, lo que cultiva la lealtad.
La naturaleza humana es tal que las personas se automotivan. Los gerentes sólidos ayudan a sus empleados a alcanzar sus metas, sabiendo que esto beneficiará a la organización. «Si te ayudo a crecer, te convertirás en una parte integral de esta organización».
Transparencia
No evite proporcionar críticas constructivas y directas. Los empleados necesitan saber cómo están desempeñándose. Al mismo tiempo, los gerentes magnéticos saben cómo mantener el ambiente laboral divertido.
Pueden exigir calidad sin ser tiranos, equilibrando tareas desagradables con momentos de ligereza. Un restaurante debe ser un lugar agradable para trabajar, especialmente considerando que existen muchos trabajos menos gratificantes que pueden ofrecer una remuneración similar o mejor.
Responsabilidad
Cada restaurante crea una responsabilidad cuando contrata a alguien. Pero muy pocos se encargan de transmitir a sus empleados a qué se comprometen.
Una buena herramienta pueden ser las tarjetas de responsabilidad, que establezca qué está dispuesto el establecimiento a ofrecerle al colaborador como parte de su compromiso con él: integridad, un lugar de trabajo seguro, compensación justa, oportunidades de crecimiento y aprendizaje, y comunicación abierta, por ejemplo.
La tarjeta de responsabilidad debe reflejar los valores específicos del restaurante y, a su vez, que los nuevos empleados deben asumir. Estas tarjetas pueden llevar mensajes como:
– Tratar a cada cliente y compañero de trabajo con el máximo respeto y cortesía.
– Manejar las preocupaciones de los clientes personalmente, con la actitud de que «el cliente siempre tiene la razón», incluso cuando no lo esté.
– Demostrar un comportamiento laboral productivo, incluyendo la puntualidad.
– Hacer lo que se debe hacer, de la mejor manera posible, en todo momento.
– Adherirse a los reglamentos del establecimiento.
Al seguir estos principios, los gerentes de restaurantes pueden crear un entorno de trabajo positivo y productivo, fomentando la lealtad y el compromiso entre los empleados.
Reconocimiento y confianza
La responsabilidad se refuerza a través del reconocimiento positivo. Cuando un gerente le dice a un empleado, «Realmente aprecio cómo te alineaste con nuestros valores,» se fortalece el compromiso y la motivación del personal.
Los gerentes efectivos entienden que los empleados deben tomar decisiones rápidas en el dinámico entorno de un restaurante. Empoderan a los empleados para que tomen estas decisiones, evitando así ser arrastrados a situaciones que podrían haber sido resueltas directamente por el personal.
Empoderar a los empleados para tomar decisiones autónomas no solo mejora la eficiencia operativa, sino que también fomenta un ambiente de trabajo positivo donde el personal se siente valorado y respetado.
Esto, a su vez, refuerza la lealtad y el compromiso hacia la organización, creando un ciclo virtuoso de confianza y responsabilidad compartida.
